当前，国有企业董事会职权落实工作已取得阶段性成效，但在对经理层的科学选聘和契约化管理层面仍存在进一步深化的空间：一是行政化管理思维尚未完全破除，“资历优先”“平衡安置”现象影响市场化选聘机制实施。二是党组织“把关定向”与董事会“自主决策”的协同机制还需进一步融合贯通。三是经理层目标责任制科学性、挑战性尚存不足，“高水平大锅饭”现象制约高绩效导向落地。

　　针对上述问题，中国能建所属中国能源建设集团湖南省电力设计院有限公司(以下简称中国能建湖南院)创新构建“阳光赛马”竞优机制，通过“四维聚焦”实践探索对经理层选聘与契约化管理的新路径，不断提升“关键少数”的价值创造引领力。

　　聚焦党管之“纲”，筑牢决策根基。创新建立党委书记、董事长双牵头的“选聘工作专班”，统筹协调党管干部原则与董事会依法行权。在方案设计上，由公司党委主导研究制定经理层竞聘方案，明确政治标准和履职要求，经董事会审议后将方案报中国能建党委核准后实施。在程序规范上，公司党委参与构建“资格审查—竞聘答辩—多维考察—差额聘任—契约管理”全链条选聘用人机制，主导确立“公开竞聘、契约管理、差异薪酬、市场退出”四位一体准则，对资格审查结果、考察人选名单等关键环节决策事项进行前置研究。

　　聚焦选聘之“质”，优化选才过程。精心设计并严格执行精英选拔流程。一是面向电力设计行业优秀人才发布竞聘公告，组建由董事、党委成员和职工代表构成的复合型评审委员会，采用“岗位认知+战略思维+实战能力”三维评估体系，重点聚焦候选人历史业绩的量化成果、针对目标岗位的管理思路、推动改革创新的具体举措等要素，突显能力考察的实战导向。二是开放竞聘观摩通道，每轮组织70余名员工代表全程参与监督；公司纪委对资格审查、评审打分、考察谈话等关键节点进行重点监控，多措并举确保选拔过程的公信力与人才识别的精准度。

　　聚焦履职之“基”，强化契约管理。致力破除“高水平的大锅饭”，全面推行刚性契约化管理体系。在身份契约化方面，对新聘任经理层成员一律实施身份市场化改革，不再进入公司党委班子序列，严格签订三年固定任期协议，明确设置“双70%”（即年度业绩考核<70分或目标完成率<70%）强制退出红线。在薪酬差异化方面，基于经理层岗位核心职责的不同，差异化设置挑战性指标，配套构建阶梯式薪酬体系，全面实行“岗变薪变、绩变股变、效变利变”的动态调整政策。

　　聚焦经营之“绩”，驱动价值创造。推动在“阳光赛马”竞优机制下竞聘成果转化，将业绩导向贯穿选聘评价与任用管理全过程。在选拔评价环节，赋予历史业绩指标高达60%的权重，涵盖利润贡献度、个人绩效排名、战略突破实效等可量化维度。在任用决策环节，严格筛选综合得分前6名入选“战略人才储备库”，并对已入库人选开展360度的胜任力评估，再按照“1：1.5”差额比选模型择优选拔4名优胜者进入经理层。截至2024年末，新聘任的4名副总经理所分管领域业绩均超额完成，有力驱动公司核心经营指标突破历史高位。

　　中国能建湖南院通过实施“阳光赛马”竞优机制，深入构建规范化选聘体系，实现公开选拔与任期制契约化管理深度融合，为国有企业董事会职权落实提供实践样本。一是将党管干部原则与董事会依法行权有机统一，从源头上筑牢选人用人的政治根基和治理基础。二是实施身份契约化和薪酬差异化的管理机制，强化契约意识、明确考核目标，激发新聘经理层干事创业的动力活力。三是以经营实绩为重要考察因素，开展多维度的能力评估，做到优中选优，确保经理层选拔真正为企业发展创造价值。